Формирование и управление командой
Сейчас у вас есть возможность проверить, улучшился ли ваш уровень знаний по текущей теме.

Подсказки помогут более глубоко понять интерпретацию оценки.

НАЧАТЬ ТЕСТ
Ваш подчиненный, юрисконсульт, семейный человек, 36 лет, который работает в компании уже 2 года, последнее время ничего не успевает и стал засиживаться в офисе допоздна. Он и до этого не отличался высокой эффективностью в работе, а недавно проиграл важное дело, преимущества по которому было на стороне вашей компании, допустив ошибки в составлении документов. Вы решаете, что:
Правильно. Средние результаты продолжительное время свидетельствуют об отсутствии вдохновения у сотрудника для развития своего мастерства. Скорее всего, данная работа ему не очень нравится. При этом, 2 года на этой должности говорит о том, что он не заинтересован в смене работы. Изменение привычного поведения говорит о появлении нового мотива. Возможно, он тревожится о том, что из-за ошибок рискует потерять стабильную работу. Следует уточнить его мотивацию в личной беседе и только потом делать выводы.
Неверно. Следует лично разобраться с мотивацией сотрудника, создав доверительную уважительную атмосферу и побеседовав с ним. Работу с командой не следует доверять никому, это часть лидерской роли. Его задержки необязательно говорят о том, что он старается повысить эффективность работы. Возможно дело в тревогах, связанных с потенциальным наказанием за ошибку, и таким поведением он хотел продемонстрировать лояльность и старательность.
Неверно. Такие меры приведут к усилению тревог и страхов сотрудника, а хронический стресс никогда не приведет к повышению эффективности. Поэтому следует уточнить его мотивацию в личной доверительной беседе и только потом делать выводы.
ДАЛЬШЕ
ПРОВЕРИТЬ
УЗНАТЬ РЕЗУЛЬТАТ
Вы заметили, что, прежде активная и веселая сотрудница Татьяна, секретарь приемной, «потухла». В течение предыдущего года она демонстрировала отличные результаты, но недавно качество работы снизилось, появились ошибки в отчетности, сотрудница старалась уйти с работы как можно раньше. И хотя она продолжает быть инициатором неформальных встреч, а на собраниях остается активной, вы считаете, что:
Правильно. Действительно, резкая смена поведения, халатное отношение к своей непосредственной работе демонстрирует, что сотрудница потеряла интерес. Скорее всего, она обижена невниманием, либо считает, что ее не оценивают по заслугам. Ее мотивацию следует обязательно уточнить в доверительной уважительной беседе. С учетом ее качеств организатора и коммуникатора, ей можно предложить работу, связанную с этими качествами, конечно, при условии, что она «закроет хвосты» на текущей должности.
Этого недостаточно. Очевидно, что ее качества организатора и коммуникатора требуют реализации. А появившиеся ошибки связаны с тем, что сотрудник потерял интерес к своей работе, возможно из-за обиды, чувства рутины и т.п., в любом случае, следует разобраться в мотивации сотрудницы и только затем делать выводы.
Неправильно. Судя по неформальным активностям сотрудницы, ей важна не только стабильность. Следует прежде всего понять, какие мотивы у сотрудника, с чем связана появившаяся халатность и только потом делать выводы.
ДАЛЬШЕ
ПРОВЕРИТЬ
УЗНАТЬ РЕЗУЛЬТАТ
Вы заметили, что ваш коллега, молодой руководитель Иван, до этого успешно проработавший полтора года в роли специалиста отдела, теперь ничего не успевает. Он опоздал с предоставлением ежемесячной отчетности отдела, не подал вовремя представления на лучших сотрудников месяца, в его докладе на собрании были ошибки. К тому же буквально вчера у него возник острый конфликт с опытным сотрудником отдела, так как Иван хотел сам поехать к клиенту менеджера «выбивать дебиторку». Вы понимаете, что сейчас – самое важное:
Неверно. Не следует за него делать работу, это не поможет сотруднику войти в новую для себя роль. По поведению видно, что фактически он остался в роли специалиста и пытается все продолжать делать сам. Сейчас перед ним стоит другая задача – понять, насколько эта роль отвечает его личным склонностям и талантам, и возможно, амбициям? Поэтому ему следует помочь определиться. Если он поймет, что это «его» роль, то найдет способы и решения, как начать все успевать, как решать конфликты и т.п. В этом случае можно будет приступать к обучению.
Вы правы. По поведению сотрудника очевидно, что фактически он остался в роли специалиста и продолжает пытаться все делать сам. Сейчас перед ним стоит основная задача – понять, насколько это его роль, насколько она отвечает его личным склонностям и талантам, и возможно, амбициям. Поэтому ему для начала, следует помочь определиться, предоставив полное представление о роли руководителя.
Неверно. Поступив таким образом, вы будете действовать без учета пожеланий сотрудника, практически за его спиной. Если вам важна командная работа, вначале следует все-таки поговорить с Иваном, чтобы помочь ему определиться, насколько новая роль соответствует его талантам, способностям и амбициям, представив ему как можно более объективную картину. Подключать руководителя следует с ведома Ивана и его понимания, зачем это необходимо.
ДАЛЬШЕ
ПРОВЕРИТЬ
УЗНАТЬ РЕЗУЛЬТАТ
Вы только в начале пути, действуйте.

ВЕРНУТЬСЯ В СИСТЕМУ
ПРОЙТИ ЕЩЕ РАЗ
У вас есть определенный уровень знаний, сфокусируйтесь.

ВЕРНУТЬСЯ В СИСТЕМУ
ПРОЙТИ ЕЩЕ РАЗ
У вас очевидный прогресс, не останавливайтесь на полпути.

ВЕРНУТЬСЯ В СИСТЕМУ
ПРОЙТИ ЕЩЕ РАЗ
Вы профессионал своего дела, настоящий эксперт в управлении.

ВЕРНУТЬСЯ В СИСТЕМУ
ПРОЙТИ ЕЩЕ РАЗ